Postado por Jordana B. G. Anderle em 04/07/2024 10:05
Em sua grande maioria os autores concordam em delimitar a geração y entre os
nascidos no final da década de 80 até o início dos anos 2000. Nascidos na era da
tecnologia, são motivados por desafios e priorizam a vida pessoal (Falaster, Ferreira &
Reis, 2015; Scatulino, Troccoli e Zafaneli, 2015). Segundo Rudge, Reis, Nakata e
Picchiai (2017) nos anos 2000, o termo “geração y” começou a aparecer no campo de
gestão de pessoas. O objetivo dos profissionais da área de recursos humanos, era
compreender o comportamento e os valores desta geração que estava a ocupar o mercado
atual. Surgiu então a intenção de criar novas estratégias de recrutamento e engajamento
que fossem mais efetivas considerando esta geração.
Observa-se que é preciso compreender que as gerações possuem diferentes
características e visão de mundo. Cada uma delas tem seus valores, comportamentos e
prioridades, que são resultados do período em que se desenvolveram e das experiências
históricas vividas. Os indivíduos da geração y cresceram em meio à regras mais flexíveis,
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sendo fortemente estimulados a realizarem várias atividades desde crianças como forma
de preparação para o futuro. (Melo, Santos & Souza, 2013; Comazzeto, Perrone,
Vasconcelos & Gonçalves, 2016)
Orientados a buscar a realização pessoal, a geração y procura desafios e não tem
medo de questionar autoridades. Só se sentem satisfeitos quando podem encontrar uma
variedade de desafios e oportunidades além de um espaço onde possam exercer seu
dinamismo, ao passo em que querem viver sem leis. Sem medos, esta geração cobra seus
direitos e busca a aprovação de seus gestores e elogios frequentes. É comum que
indivíduos da geração y permaneçam por um ou dois anos em uma empresa e já busquem
posições e salários em que em seu entendimento seriam mais adequados por seu
desempenho e ignorando muitas vezes questões como a estabilidade. (Rudge, Reis,
Nakata & Picchiai, 2017; Formenton & Estafano, 2017)
Essa geração não busca mais só estabilidade e crescimento dentro de uma
organização, buscam uma carreira que vá além da empresa em que se encontram. Estão
preocupados com o impacto que a vida profissional terá em sua vida pessoal e familiar.
Observa-se também, um elevado desejo por crescimento no trabalho como algo muito
presente na geração y. Os indivíduos desta geração almejam ter sucesso em suas carreiras
e grandes cargos nas organizações (Menetti, Kubo & Oliva, 2015; Knob & Goergen,
2016)
A preocupação com aspectos relacionados a saúde e o bem-estar dos
colaboradores surgiu com a Psicologia Positiva. Um dos aspectos considerados neste
campo da psicologia, foi o estudo do engajamento, considerado como o envolvimento do
sujeito com algum tipo de ocupação. No âmbito profissional, este é entendido como um
estado de satisfação relacionado às atividades que o indivíduo realiza, além de encontrar
significado e propósito em seu trabalho. (Santos, Quel, Vieira, & Rosini, 2019)
O trabalho está diretamente ligado ao processo de construção de identidade do
sujeito e do seu lugar na sociedade. Este faz parte da vida do ser humano, permitindo com
que ele possa pertencer ao mundo, construindo sua própria identidade e significado. Ao
mesmo tempo em que o trabalho se mostra estruturador, sendo via de construção de
identidade, satisfação e prazer, pode acabar repercutindo negativamente na saúde do
trabalhador, devido ao ambiente de trabalho ao qual estão inseridos, suas expectativas e
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competências, podendo sob determinadas condições constituir-se em algo patogênico
(Araujo, Palma, & Araujo, 2017).
Assim, quando o trabalhador se depara com altas cargas horárias de trabalho,
ambientes nem tão adequados quanto deveriam, gestores exigentes e ter que lidar com a
rotina dia após dia, acaba se sentindo, cansado e frustrado frente às demandas. Os
trabalhadores desta geração não se esforçam para desenvolver habilidades no sentido de
obter uma melhor adaptação à realidade das empresas. Um ser humano capaz de ser
resiliente, saberá como desenvolver ações que o permita saber conviver com as
adversidades do seu dia a dia de trabalho, conseguindo manter-se saudável fisicamente e
mentalmente criando estratégias para que consiga lidar com situações difíceis e
estressantes. Neste sentido, as empresas que pretendem recrutar estes profissionais,
precisam se adaptar às suas expectativas. (Roncon, Beltrame, Campos, Cangussu &
Mazzafera, 2012)
A área de gestão de Pessoas é a responsável pela elaboração de estratégias que
levem em conta os fatores motivacionais dos colaboradores. Lampkowski, Acosta,
Magalhães e Acosta (2016) destacam a importância desta área no que tange ao bem-estar
dos colaboradores, através da implementação de técnicas que possibilitem a valorização
e o desenvolvimento do profissional o que impacta na satisfação com a organização.
Pode-se definir a satisfação com o trabalho a partir do contentamento do
funcionário com a empresa, o ambiente, sua chefia e a posição que este ocupa na
organização. Neste sentido, os profissionais desta geração esperam que as empresas
ofereçam condições para que possam crescer e estarem satisfeitos em todos os âmbitos
profissionais. (Agapito, Filho & Siqueira, 2015)
Desta forma, estudos que compreendam os fatores que motivam os funcionários
dentro das organizações se fazem importantes, pois uma empresa que se preocupa com
as condições de bem-estar no trabalho, acaba elevando a satisfação de seus colaboradores
perante a organização. Para Fantini e Souza (2015), a motivação é o que impulsiona os
seres humanos para que ajam em função de seus desejos. Por isso, manter sua equipe
motivada e produtiva é um dos desafios das organizações nos dias atuais.
Observa-se que o tempo médio de permanência da geração y nas empresas é
razoavelmente menor em comparação às gerações anteriores. Diante disso, poderá haver
uma tendência das empresas e seus recrutadores de acompanhar as expectativas dessa
geração a fim de gerar estratégias de retenção e engajamento desses indivíduos. (Rudge
e cols., 2017). Diante do exposto este tema mostra-se bastante relevante à comunidade
científica e acadêmica principalmente para o conhecimento da Psicologia Organizacional.
Entende-se que estudos sobre a relação das mudanças de perfil dos colaboradores
baseadas nas características das gerações, com as estratégias de gestão e seleção de
pessoas poderá contribuir para a compreensão do panorama das organizações e o
paradigma estratégico por parte dos psicólogos que atuam no processo de gestão de
pessoas.
